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中小企業招聘如何做到又快又好?

2020-06-24 17:03:09

如何招得快

過去兩三年的時間裏,免费人成年短视频免费的團隊累計完成的招聘量超過2000人,崗位類型涵概前後端的客服、銷售、職能崗位等。這個過程中有很多感受,今天跟大家做個交流。

常見招聘壓力

免费不会禁的直播软件發現中小企業在招聘時麵臨來自四個方麵的壓力:

中小企業在招聘時麵臨來自四個方麵的壓力

1. 招聘成本日漸增高

其一:招聘網站的費用逐年增長,58、前程等等渠道每年都在調整價格(基本等於漲價),但是招聘效果並沒有同步調整。一些新起的社交招聘渠道,各種收費更是玩得飛起,讓HR直呼傷不起。

其二:行業性的人才泡沫。資本加速了企業的發展速度,同時也推高了人才的市場薪酬水準;甚至出現一批所謂違背經營規律(花10元成本創造1元營業收入)、犧牲利潤、惡意搶占市場的“巨嬰企業”。他們大肆的挖角企業人才,大幅提升薪酬水平,造成中小企業難以吸引到目標人才(付薪能力無法與這些公司相比)。

2. 對人才無法進行有效的科學評估

由於先天發育不良,基礎差,中小企業內部通常缺乏完善的崗位勝任力體係與人才測評體係,人才評估基本靠猜(聊)。HR苦於拿不出一個很好的科學評估的方法,經常在人才決策時喪失話語權。

中小企業常用的人才測評手段是做試卷。你如果仔細去看試卷的題目,會發現考察的內容競是3、4年前的內容,與業務實際嚴重脫節,甚至於連HR都不知道試卷的標準答案是什麽?

而部分通過外部采購人才測評工具的企業,經常會遇到測評環節表現很好的人才,在實際工作開展時表現卻大相徑庭。其中原因是因為很多測評企業的測評樣本來源於國外,缺乏本土化的樣本數據。

3. 新一代求職群體的變化

年輕一代的求職者自小生活優越,越來越追求個(彰顯個性,保持真我),他們找工作的時候更加關注工作的軟性方麵(喜歡與否、發展空間、團隊氛圍、學習成長等);

如何營造一個好的氛圍,從而吸引並留住這批才華橫溢卻有個性十足的新一代年輕人。對於還在努力完善管理基本功的中小企業來說,挑戰十分巨大。

4. HR自身營養不良

其一,人力資源專業化教育與企業實際情況的脫節;縱使是人力資源專業的學生,其專業知識與企業所需大相徑庭(偏理論,輕實操),更不用說國內很多的HR並非科班出身。

其二、HR崗位位重言輕,淪落為背鍋俠,在真正涉及核心人才決策上並不具有話語權。很多時候,隻要業務看中了的人,到老板那裏一說,HR再反對就是不知趣了。如果後麵這個人表現不錯,萬事皆好;如果這個人表現不及預期,那老板們可能就要追究HR把關不嚴的責任了。


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